Qué están entrenando y Mentoring

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Si usted ha paginado recientemente a través de los compartimientos del entrenamiento o del recurso humano, usted piensa probablemente que mentoring y entrenando fueron descubiertos en los diez años pasados. Usted tendría un poco razón y un poco incorrecto.

En realidad, el concepto de mentoring fecha de nuevo a la mitología griega. Mentoring consigue su nombre de mentor en la odisea. En esta historia Odysseus confiado su hijo, Telemachus, a un viejo hombre nombrado “Mentor.” El mentor hizo guía’ de Telemachus, dándole consejos prudentes y ayudándole conviértase en una regla sabia. Desde entonces, han llamado los consejeros sabios y confiados en “los mentores.” Aparte de hacer que usted recuerda sus obras clásicas de la High School secundaria, esta pista lateral ayudará a delinear la diferencia entre un mentor y un coche.

Mentoring es típicamente una relación entre una persona experimentada y menos experimentada en quien el mentor proporcione consejo, la dirección, la ayuda, y la regeneración. Los programas de Mentoring pueden ser programas formales patrocinados por la compañía o relaciones informales buscadas por los individuos. Si la compañía patrocina un programa mentoring las metas son a menudo ayudar a empleados a aprender sobre cultura de organización, a facilitar crecimiento personal y profesional, y a fomentar el desarrollo de carrera. Las relaciones informales son desarrolladas con frecuencia por la ocasión o el serendipity, a menudo con el mentor que elige el mentoree.

El fenómeno reciente de Amore es el crecimiento de entrenar. Usted pudo haber visto historias sobre entrenar ejecutivo, carrera entrenando, vida entrenando, el equipo que entrena, y apenas sobre cualquier otro adverbio que usted cuide para poner delante “de entrenar.” El campo de entrenar está experimentando crecimiento rápido. El poste de Washington (Capuzzi-Capuzzi-Simon, 2003) divulga eso, “una cierta práctica a tiempo completo de 20.000 coches por todo el mundo, cerca de tres cuartos de ellos en los Estados Unidos, según la federación internacional del coche (ICF), entrenando’la organización credentialing de s. Más de 6.000 son miembros de ICF, encima a partir hace de 1.500 tres años.”

La idea de entrenar se basa en una analogía de los deportes. Aunque el papel del coche ejecutivo se ha descrito como “jefe de la parte, consultor de la parte, therapist de la parte” (Morris, 2000), es una buena idea permanecer lejos de las estrategias que se orientan en sicoterapia. Fast Company ha caracterizado a coches ejecutivos en cuanto “no al manso. Ellos’res para la gente que valora la regeneración inequívoca. Si los coches tienen una cosa en campo común, él’s que los resultado-orientan despiadadamente. Terapia ejecutiva del isn’que entrena t. Él’desarrollo de producto de s, con usted como el producto” (Tristram, 1996). Como un atleta que tenga mucho el talento, un ejecutivo o cualquier trabajador puede beneficiar alguien que puede ayudar para motivar lo o la, de estructura de la ayuda en sus o sus talentos relacionados con el trabajo.

Dado el número de las definiciones traslapadas que existen, un estudio hecho por Starcevich (1998) proporciona una manera sucinta de la delineación entre las dos formas de intervención. En el modelo de Starcevich hay seis características que distinguen. Es posible encontrar ejemplos de entrenar o de mentoring eso para contradecir este modelo, pero para los propósitos educativos la discusión siguiente del modelo

Foco

La primera característica, foco, es el propósito para enganchar a la relación. Focos de Mentoring en desarrollar a la persona. El entrenar se centra en funcionamiento desarrollado o que mejora, es decir, cultivando habilidades y conocimiento trabajar-relacionados.

Papel y relación

En mentoring, el papel es el de un facilitator—alguien que dirige pero no dicta la dirección. El mentor y el protégé determinan las metas como actividad de colaboración. Mentoring es una relación energi'a-libre, de dos vías, mutuamente beneficiosa. Los mentores son los profesores que permiten que el protégé descubra sus propias direcciones. La relación mentoring ofrece el protégé y la opción del mentor. La relación trabaja dentro de convenir-en el marco de la frecuencia de las reuniones, timeframes, métodos de la comunicación, estructura y cuándo traer la relación a un cierre.

Entrenar relaciones puede cualquiera ser el resultado de una compañía que emplee y asigne a coche a un empleado o un empleado puede emplear el suyo o de su propio coche. Si a la compañía emplea al coche, el papel del coche y las metas son definidos por la compañía. El papel’del coche s es centrarse en habilidades y comportamientos que refuerzan o que cambian. La relación entre el empleado y el coche se centra alrededor del trabajo. Desemejante de la relación mentoring, con su mutuamente convenir-en marco, la relación que entrena es contractual o una capacidad del trabajo con términos y expectativas claros.

Fuente de la influencia

Las habilidades interpersonales determinan a menudo la eficacia del coche y del mentor. Los coches tienen un nivel implicado o real de la autoridad al lado de la naturaleza de su posición; pueden insistir en última instancia en conformidad. Los mentores no tienen generalmente energía formal sobre sus protégés. La relación mentoring se basa en simpatía de mentor/protégé.

Vueltas Personales

En una relación mentoring, el mentor y el protégé benefician de la asociación. La experiencia proporciona una sensación de la satisfacción y de la afirmación en poder ayudar a otra persona a aprender y a crecer en su o su carrera. Los mentores pueden también ver mentoring como manera de dar detrás si los han ayudado en un cierto punto en sus carreras. Los mentores no son pagados para su servicio. Los coches fuera de la compañía reciben la remuneración. Si el coche es interno, las vueltas están en la forma de más armonía del equipo o funcionamiento de trabajo mejor.

Arena

Las relaciones de Mentoring son buscadas por los protégés. La relación se centra en ediciones de la vida y de la carrera. Porque no hay meta definida el diálogo de mentor/protégé puede dar lugar a compartir del mentor su o su red, proporcionando consejo en work/life publica, y actuando como guía y confidante. El coche se centra en desarrollar un producto y conseguir resultados. La relación se describe lo más mejor posible como directiva o preceptiva. Entender la diferencia entre mentoring y entrenar le ayudará a clasificar fuera de la estrategia que es la mejor para su organización.

¿Qué e-Esta'n entrenando y e-Mentoring tan?

El e-Entrenar es el entrenar entregado usando el Internet. Como el lugar de trabajo tradicional que entrena, e-entrenando a empleados de las ayudas mejore las habilidades trabajar-relacionadas del funcionamiento y de las estructuras. El ambiente e-que entrena es 24/7 disponible; y permite que la gente trabaje asynchronously con sus coches ocasionalmente que sean convenientes para que ellos los e-Coches se aprovechan de las herramientas de la comunicación síncrona y asincrónica tales como E-mail, masaje inmediato, e Internet Protocol excesivo de la voz (VOIP), es decir, vivo tele'fono-como conversaciones. Los coches pueden también aprovecharse del ambiente para utilizar las herramientas en línea del diagnóstico y del gravamen para ayudar a metas fijadas los principiantes y para seguir su progreso.

el e-Mentoring mentoring que utiliza el Internet para conducir, para realzar, o para ampliar la relación del mentor-protégé.

Un examen de la literatura sugiere que las ventajas de e-entrenar y de e-mentoring sean la capacidad’ de las tecnologías a

• Supere la distancia geográfica

• Reduzca los costes recorrido y logística en relación con

• Proporcione las interacciones asincrónicas permitiendo a coaching/mentoring caber en horario ocupados

El desafío para los diseñadores educacionales él para crear los programas e-que entrenan y e-mentoring bien-pensamiento-por los cuales esté y para satisfacer las necesidades de su organización. Éste debe decir que los programas están diseñados con una meta clara, una comprensión la cultura de organización, una cantidad adecuada de financiamiento para lanzar y para mantener el programa, y un gravamen realista de la comisión de coches, de mentores, y de protégés.

Hay un número de preguntas que los diseñadores deben reflejar encendido mientras que crean programas. Aquí están algunas consideraciones:

• ¿Qué problema el aprender o del desarrollo usted está solucionando? ¿Es la meta para desarrollar al principiante personalmente y profesionalmente? ¿Usted está tratando un boquete claro en funcionamiento o habilidades trabajar-relacionadas?

• ¿Cómo usted sabrá el programa es acertado?

• ¿Qué recursos es el personal disponible el programa?

• ¿Los mentores y los coches serán voluntarios? ¿Su participación será parte de su responsabilidad del trabajo?

• ¿Cómo usted par poblará como mentores y protégés? ¿Cómo usted alineará a gente para los papeles que entrenan?

• ¿Si los pairings fallan, cómo usted hará correcciones?

• ¿Cómo usted preparará a gente para el papel del coche o del mentor?

• ¿El programa será formal o informal? ¿Voluntario u obligatorio?

• ¿Hay un límite de tiempo? ¿Tres meses? ¿Un año?

• ¿Son los mentores y los protégés cómodos con la tecnología? ¿En su ambiente está realista esperar que la gente desarrolle una relación interpersonal significativa usando el Internet? ¿El entrenar será eficaz con el medio?

• ¿Mentoring vía el Internet será de recompensa y de satisfacción a los participantes?

• ¿Si los coches son externos, qué clases de modelos de la remuneración son aceptables?

¿Si los coches son internos, cómo usted medirá su éxito?

• ¿El mentor o el coche habrá entrado en su protégé’s o la revisión’anual del principiante s?