El emplear: Conducir la entrevista

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Como miembro autorizado del equipo, usted puede esperar estar implicado en decisiones sobre quién para emplear en el departamento. ¡Después de todo, quién puede mejor juzgar las habilidades técnicas de candidatos potenciales que la gente que hace el trabajo! Pero recuerde, él es importante encontrar a la gente que cabrá adentro con otros miembros del equipo, así que la moral puede seguir siendo alta. ¡Tome tan este desafío seriamente, como una mala naranja puede envenenar el bolso entero! Aquí están algunas extremidades que se entrevistan con para usted:

1. Cuando el candidato entra en el cuarto, salúdela con un apretón de manos firme. Sonrisa para relajarla. Indique su entusiasmo en tener la oportunidad de satisfacerla y de descubrir más sobre ella.

2. Evite las preguntas genéricas que — tienden para producir respuestas genéricas. Descubra en lugar de otro sobre las situaciones específicas que implican al entrevistado. , por ejemplo, no pida, "cómo usted disciplinaría a empleado?" Exprese su pregunta como, "dígame sobre un caso donde usted tuvo que reprender a alguien." Siga con preguntas para dibujar hacia fuera al entrevistado. Descubra porqué él reprendió a persona, qué sucedieron luego, y qué él puede ser que haya aprendido del incidente.

3. Con el formulario de inscripción como guía, pregunte a entrevistado alrededor

   • boquetes en historia de empleo;
   • realizaciones particulares;
   • referencias que usted puede entrar en contacto con.

4. Consiga a los hechos de la materia, especialmente cuando el aspirante ha presentado un curriculum vitae profesionalmente preparado. Pregunte a entrevistado de cerca sobre los logros o las calificaciones que se parecen inflados demasiado.

5. Mantenga sus preguntas orden lógica así que usted puede conseguir una perspectiva profundizada en ediciones importantes. Si usted salta conforme a tema, usted confundirá a entrevistado y generará la discusión inaplicable.

6. No conduzca a candidato dando la respuesta junto con la pregunta. Por ejemplo, usted no desearía expresar una pregunta como "usted la piensa es incorrecto reprender a alguien en la presencia de sus colegas?"

7. Tenga en cuenta silencios. El entrevistado necesita hora de pensar de preguntas, y de elaborar en las declaraciones hechas ya. Anime otros comentarios con observaciones que conducen. Por ejemplo, si el candidato dice, "tenía uno o dos problemas con mi jefe pasado," usted puede ser que responda, los "problemas?" en un tono neutral para sacar la información adicional.

8. Describa algunos desafíos que el candidato puede encontrar en el trabajo y pedir ideas en cómo ocuparse de ellas. Descubra si ella ha tenido que ocuparse de situaciones similares.

9. Cerciórese de que las ediciones críticas estén tratadas completamente de. Utilice "qué" y "cómo" las preguntas dirigir la parte posteriora del candidato en curso si él vaga. Evite "porqué" las preguntas, como pueden conducir a las reacciones defensivas.

10. Si el entrevistado se cae detrás en generalizaciones o jerga, pídale definiciones específicas de términos.

11. Recuerde que la legislación de los humano-derechos evita que usted pregunte por una persona

    • raza;
    • religión;
    • edad;
    • estado civil;
    • país de nacimiento;
    • planes de la familia;
    • historia criminal;
    • posición financiera;
    • orientación sexual.

12. Reloj hacia fuera para las señales de peligro siguientes:

    • vestido inadecuado;
    • muestras de la ansiedad más allá del nerviosismo normal, tal como inquietar excesivo;
    • desgana de hacer el contacto visual (sino estar enterado de diferencias culturales);
    • carencia de la razón satisfactoria de boquetes del empleo en resumé;
    • observaciones inadecuadas sobre patrones o colegas anteriores.

13. Después de que usted tenga toda la información usted necesita sobre el candidato, discute el trabajo en la pregunta, describiendo las tareas implicadas y los criterios para el éxito. Deje a candidato considerar si el trabajo es un buen ajuste.

14. Describa su organización y su cultura, y explique sus expectativas sobre el trabajo. Deje la hora para el candidato de hacer a preguntas — estas preguntas, o la carencia de ellas, revelará mucho sobre su carácter e interés en la posición.

15. En el cierre de la entrevista:

    • Explique los pasos siguientes al candidato, incluyendo si habrá en segundo lugar entrevistas y cuando las decisiones serán tomadas.

    • Sea honesto con el candidato. Si usted sabe inmediatamente que no hay un buen ajuste, dígale, tactfully explicando por qué. No la deje con esperanzas poco realistas, sino tenga cuidado de no dañar su autoestima. Déjela saber lo que más lejos necesita las habilidades o la experiencia ella adquirir, y si usted guardará su resumé en archivo.

16. Después de que la entrevista, utilice una forma estandardizada para evaluar a los candidatos constantemente. Las categorías siguientes deben ser consideradas:

    • experiencia;
    • educación;
    • habilidades e intereses;
    • vestido y preparación;
    • personalidad;
    • voz;
    • conveniencia al trabajo.

      No todas estas categorías son de importancia igual, así que diseñe un sistema que carga para acentuar las categorías que son de la importancia más grande a usted y al trabajo.

17. Una vez que usted tenga una lista corta, haga un cheque de la referencia. Los árbitros apropiados incluyen a patrones, a colegas, a subordinados, y a clientes anteriores.

18. Pida la prueba de calificaciones profesionales. Si las transcripciones no están disponibles, las demandas del cheque de grados, de diplomas, o de certificados con las instituciones o las asociaciones relevantes.

PREGUNTAS ÚTILES DE LA ENTREVISTA

• ¿Si usted consiguiera el trabajo, qué usted haría en el primer mes?

• ¿Qué usted haría si estuvo hecho frente con un corte de presupuesto de 10 por ciento?

• ¿Cuál es su menos aspecto del favorito de su actual trabajo? ¿Por qué?

• ¿Cuál es la cosa usted como la mayoría sobre su actual trabajo? ¿Por qué?

• Describa a mejor jefe que usted tenía siempre y qué usted tuvo gusto sobre él.

• Describa el jefe peor que usted tenía siempre. ¿Por qué era ella la peor?

• ¿Cómo usted y su jefe piensan igualmente? ¿Cómo usted diferencia?

• Describa la cosa más difícil en su actual trabajo y explique porqué es difícil.

• ¿Cuáles son sus metas a largo plazo de la carrera? ¿Cómo usted los alcanzará?

• ¿Cuál era su logro más importante de su trabajo pasado? ¿Cómo usted lo hizo?

• ¿Cómo usted responde a la crítica?

• Describa un caso donde usted disciplinó a empleado. ¿Qué sucedió luego?

• ¿Cuál era su momento peor de un trabajo? ¿Cómo usted trató de él?

• ¿Cuál es su debilidad un importante? ¿Cómo usted está intentando mejorar?

• ¿Cómo pudo su jefe pasado describirle, en cinco palabras?

• ¿Cómo usted tienen gusto de mí de recordarle en lo referente a este trabajo?