Debate general sobre cómo piensa la gente

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Tenemos que entender que la gente prefiere pensar, tomar decisiones y actuar de manera que es natural y conveniente para ellos. Les gusta sentir que cualquier decisión se puede tomar y aplicar de una manera fácil, manejable y aceptable y que será la "mejor manera" para promover y asegurar su propio éxito y el éxito tanto de la empresa y el cliente. También tenemos que entender por qué la gente elige no "hacer lo correcto", ¿por qué deciden hacer algo que es menos eficaz, o incluso las cosas mal. Hay muchas razones para el comportamiento indeseable tales. Por ejemplo, las personas que hacen lo incorrecto se puede encontrar que el hacer lo que está bien es muy difícil y no es natural. Se puede percibir que no es "la manera en que hacemos las cosas aquí" o que es contrario a la cultura, prácticas y aceptación de los pares. Ellos pueden carecer de la motivación para esforzarse o puede encontrar que el costo psicológico es demasiado alto. Pueden pensar que sus objetivos personales son mejor atendidos siguiendo un camino diferente, o puede que no haya ninguna razón en hacer lo correcto. O puede que no poseen los conocimientos necesarios para hacer lo correcto.

Mientras tratamos de conseguir nuestro objetivo de identificar cómo podríamos apoyar el comportamiento éxito personal y empresarial, tenemos que identificar conceptos erróneos y contraproducentes cómo pueden ser tratados. Durante las últimas décadas, la mayoría de nosotros de hecho puede haber entendido mal como la gente utilizar y tratar con el conocimiento para prepararse y ofrecer un trabajo competente. Tenemos ideas equivocadas sobre cómo aprende la gente y construir el conocimiento, y recordar, razonar y aplicar el conocimiento para decidir y llevar a cabo acciones. Además, a menudo no tienen una comprensión clara de cómo el conocimiento se relaciona con el rendimiento y cómo las diferentes condiciones de trabajo afectan a la eficacia knowledgerelated de trabajo. Asimismo, no se dan cuenta de la profundidad de los conocimientos necesarios para ofrecer un trabajo complejo. Algunos de estos conceptos erróneos tienen claramente el resultado de nuestros esfuerzos para explicar las funciones de la mente humana en términos de procesamiento de la información o simple-mente como modelos de máquinas-sólo de la maquinaria de las perspectivas cerebro. En realidad, nuestro cerebro-mente-son mucho más complejas y llevar a cabo funciones de muchos de los cuales tenemos poca comprensión. Como resultado, nuestra estrecha perspectiva de cómo la mente humana necesita ser tratado ha dado lugar a problemas. Muchas de nuestras prácticas tradicionales y los métodos utilizados para preparar y apoyar a los trabajadores de la educación y los sistemas son menos eficaces de lo que debería ser. Nuestros ambientes de trabajo también puede ser deseado por crear las condiciones que impiden el uso eficaz de los conocimientos disponibles y los activos de capital intelectual (CI). Principales acontecimientos que nos hacen revisar nuestro entendimiento son las siguientes.

La mayoría de la gente recuerda los conceptos y las "historias" más fácil de lo que recordar "hechos". Las empresas e instituciones educativas a menudo preparar a las personas mediante la educación y la formación teórica que hacen hincapié en los hechos, detalles y aspectos relativamente mecanicista y concreto de "esta es la forma de hacerlo" y "estos son los hechos." Entendimiento general y razones subyacentes no se proporcionan cuantas veces sea necesario: la atención se centra en contar "cómo" y el "qué", no en "por qué". La capacidad de realizar en condiciones no estándar y tratar de manera competente con el trabajo complejo se basa principalmente en la utilización de modelos mentales en diferentes niveles de abstracción en lugar de en juntando nuevos enfoques de los principios básicos y los hechos. La educación que proporciona la integración de muchos aspectos de las situaciones prácticas a través de trabajos prácticos de laboratorio y, o contar historias, incluso, alivia este problema en cierta extent.2 medida que el trabajo se vuelve más compleja, historias pertinentes, pueden ser codificados como los modelos mentales y proporcionar procedimiento metaconocimiento y genéricos abstracciones como se explicará.

Las decisiones son no conscientes en mayor medida que nos dimos cuenta de anteriormente. Cuando sea posible, la gente trata de tomar decisiones mediante la repetición de experiencias anteriores-por hacer lo que saben hacer y lo que parece más natural para ellos. La mayoría de las decisiones diarias se basan en la utilización de tácitos modelos mentales para manejar situaciones de "activación encubierta de los sesgos relacionados con anteriores experiencias emocionales de las situaciones comparables." Un aspecto importante de la competencia se basa en este comportamiento y requiere de amplias bibliotecas, bien desarrollado de la salud mental modelos de referencia.

Las personas tienen diferentes estilos cognitivos y de "inteligencias"Cuando los grupos de personas que son educados y entrenados o provistos de trabajo cognitivo apoya sobre la base de un único modelo de funcionamiento cognitivo, los resultados son a menudo decepcionantes en toda la empresa. El problema es que las personas tienen diferentes capacidades para asimilar y utilizar la información proporcionada. En la medida de lo posible, debemos ofrecer diferentes modos de comunicación o las posiciones del personal con las personas cuyos estilo cognitivo coincide con el tipo de trabajo a realizar

El estrés afecta la recuperación de la memoria a largo plazo. La gente que está corriendo, actuar bajo presión, se sienten amenazados, incómodo, o enojado, se interrumpen constantemente, o trabajar en ambientes ruidosos experimentar una disminución de la capacidad de utilizar todo lo que saben en sus esfuerzos para ofrecer trabajo. Las personas que están contentos, se sienten motivados, felices y relajados, y trabajar en ambientes agradables y eficaces por lo general son capaces de ofrecer una mejor calidad de trabajo, y aunque parecen estar en situaciones de estrés, son capaces de trabajar rápido y profundo que se comprometan en lo que hacen.

El impacto de los comportamientos ejemplo y modelos a seguir es más importante que reconocemos desde nuestras prácticas normales. Muchos líderes tienden a minimizar la comunicación entre los subordinados y el rango y archivo. A menudo ofrecen comunicaciones conciso e ineficaz para dirigir el trabajo y describir la forma en que desean que sus empleados a comportarse y actuar. No pueden actuar como modelos o ejemplos de vida. Al dejar de lado para proporcionar orientación conceptual y explícita, que hacen que sea difícil para otras personas a actuar de la manera deseada, ya que no han entendido a fondo lo que se desea. La gente no está seguro acerca de cómo poner en práctica las conductas deseadas, que no puede copiar el comportamiento de ejemplo, puesto que falta. La gente no se proporcionan con la motivación para copiar los comportamientos de sus dirigentes ya que esos son comportamientos que no respetan, no ven que sus líderes les resulta necesario actuar de la manera deseada. Sin líderes actúan como modelos, nuevos criterios para el funcionamiento y el comportamiento no se conviertan en parte de la cultura de la empresa. Como resultado, la gente no entiende o no se sienten motivados a actuar como los deseos de la empresa - a pesar de que sería más eficaz y valioso para ellos, la empresa, y otras partes interesadas.

Conocimientos necesarios para ofrecer un trabajo complejo puede requerir una mayor capacidad mental que la mayoría de la gente puede ofrecer. La complejidad del trabajo moderno a menudo se requiere un mayor conocimiento de una sola persona tiene la oportunidad de adquirir. (Los ejemplos incluyen la entrega de los servicios médicos modernos, la solución de problemas complejos industriales y empresariales, y la creación de la legislación social y económica.) Estas tareas deben ser realizadas por equipos de colaboración cuyos miembros se incluyen para proporcionar conocimientos especializados complementarios, y sus estilos de trabajo debe integrarse con las operaciones generales prácticas.

El conocimiento y la información son fundamentalmente diferentes en la naturaleza y función. El propósito de la información es la descripción correcta, mientras que el propósito del conocimiento es una acción eficaz. El conocimiento y la información no son parte de un continuo y deben ser administrados por separado y con diligencia las disciplinas por separado.

Podemos mejorar la forma en que preparar y apoyar a los trabajadores del conocimiento en todos los niveles, que sea más fácil para que las personas se motivan, y comprender cómo realizar su trabajo y administrar mejor conocimiento, centrándose de manera deliberada y por separado en la gestión del conocimiento y gestión de la información.

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