Evaluación del desempeño en la gestión
La alta dirección a través de sus profesionales de recursos humanos pone mucho énfasis en las evaluaciones de desempeño. Esas evaluaciones de involucrar tanto a las evaluaciones individuales y de grupo. Ese énfasis por lo general se origina con el director general. Pero los profesionales de recursos humanos tienden a enfatizar las cualidades que no necesariamente pueden satisfacer sus necesidades. Usted puede escuchar las sugerencias que no se puede valorar una persona debajo de un nivel. Valoración de una persona por encima del nivel de su desempeño con el fin de motivar a sólo crea problemas en el futuro. También puede escuchar que su mejor desempeño son demasiado agresivos. Es evidente que la agresividad que destruye la cooperación en equipo debe de alguna manera se comprobará pero XXI-Estados Unidos del siglo, probablemente podría utilizar un poco más de lo que me refiero a la agresividad como cortés y respetuoso. Usted puede recibir asesoramiento para tratar a todos por igual pero tenga en cuenta que atribuimos singularidad a toda la gente y esa singularidad debe tener cabida. Usted puede ser criticada por su desempeño objetivos demasiado altos. Usted puede controlar el trabajo de un individuo más de cerca que el otro. Usted puede permitir más libertad a los que puede manejar. El punto es que tomar estas decisiones. Establece normas de funcionamiento. Usted decide cuando la agresividad se convierte en contraproducente. A integrar la singularidad de su gente en un grupo de trabajo competente. Rendimiento comentarios presentar un obstáculo importante para el desarrollo de la organización. Los administradores temen ellos, excepto cuando el examen es positivo. Los empleados a encontrar algunas deficiencias si el examen es positivo o negativo. El formato cambia cada tres o cuatro años, el proceso se vuelve más complejo, requiere más tiempo y, a continuación todos los registros de entrar en los archivos de la organización sólo se liberarán cuando alguna cuestión jurídica se hace evidente. Los resultados de todas las buenas intenciones son difíciles de cuantificar en la evaluación del año siguiente. Evaluación del desempeño es absolutamente esencial, pero requiere de información que por lo general carece de los detalles relacionados con los logros reales. La evaluación de desempeño no tiene por qué ser una tarea desagradable. En mi primer año de empleo después de recibir un título universitario le pregunté a mi jefe si había un sistema de evaluación formal en la empresa. Su respuesta fue que "debe tener en cuenta que cada vez nos encontramos con que está siendo valorado." Hicimos una evaluación de desempeño formal y que comenzó por mi manager se abre una carpeta con muchas tiras de papel, además de un resumen de las tiras de papel, y un informe escrito de una página sobre el rendimiento de mi. Si bien la evaluación fue muy positiva, me llamó la atención la cantidad de información que había sobre el rendimiento de mi año. Esa fue mi primera evaluación formal y me han seguido este procedimiento a lo largo de mis muchos años en la gestión. Desafortunadamente, la mayoría de los gerentes a menudo no tienen suficiente información documentada para hacer una evaluación inteligente de desempeño de un empleado. La evaluación anual de los empleados o semestral puede ser un anacronismo en la economía actual. ¿Puede usted, como gerente de esperar seis meses para proporcionar retroalimentación sobre el desempeño de un empleado? Como mi primer entrenador señaló, tener en cuenta que cada vez nos encontramos con que está siendo evaluado, Y proporcionar la información que está. También poner una nota en el archivo. Los desacuerdos suelen surgir debido a la falta de documentación. La evaluación del desempeño comienza mucho antes de la fecha prevista para la evaluación. Comienza el día después de la última evaluación. Se inicia con el establecimiento de unos objetivos a corto y largo plazo en función de la carga de trabajo de la organización. Dirección por objetivos (DPO) recibe una gran cantidad de mala prensa, pero ¿cómo puedes esperar que la gente para cumplir con los requisitos de desempeño sin establecer metas y objetivos? MBO trabajó hasta que se convirtió en una herramienta del departamento de recursos humanos que lo transformó en una fábrica de papel mucho tiempo, en lugar de centrarse en el rendimiento se centró en rellenar formularios. La aplicación práctica de la DPO no tiene nada que ver con el departamento de recursos humanos. MBO es un acuerdo entre el empleado y su gerente. Es una declaración de acuerdo-en las expectativas. No necesitamos un contrato formal para describir las expectativas del empleado. El punto crítico que es demasiado a menudo se pierde es que usted, como administrador son parte del objetivo. Sí, usted es parte del objetivo. Usted no puede estar en rebeldía, y luego criticar al empleado por incumplimiento. Usted tiene un estrecho contacto con sus empleados, lo que no debería esperar hasta la fecha de entrega para saber si el esfuerzo de trabajo se reunirá los requisitos. Evaluar el desempeño del grupo incluye la evaluación de desempeño individual. El desempeño de cada miembro del grupo puede cumplir con las expectativas, pero que no garantiza cumplir con las expectativas de la organización. El grupo también podría cumplir con las expectativas, mientras que algunos miembros del grupo no han cumplido sus expectativas. Cada departamento tiene una misión especial que cumplir. Medir el desempeño contra de que la misión se convierte en algo problemático. No es posible añadir justo arriba de todos los niveles individuales de los logros y las atribuye a un grupo. Sabemos que menos del diez por ciento de los proyectos de cumplir con sus especificaciones, se completan a tiempo, y cumplir con las estimaciones de gastos originales. Al mismo tiempo, la mayoría de los empleados han sido evaluados, ya sea como reunión o requisitos superiores. Es evidente que hay una desconexión aquí. Hay muchas razones para no cumplir con estos tres requisitos, y la mayoría se derivan de no hacer diligentemente lo que he denominado "el trabajo por adelantado: el desarrollo y alcanzar un acuerdo sobre una declaración de trabajo completa y comprensible; la asignación de las personas con la combinación adecuada de habilidades y competencias, el desarrollo del plan de trabajo, la participación en el seguimiento del plan de trabajo y seguimiento de la ejecución de los muchos detalles. Estas son todas las actividades de gestión directa que en la superficie son actividades muy simples y mundanas, pero rara vez se preste la debida atención. Como gerente, usted necesita trabajar con sus empleados y otros directivos para desarrollar el criterio por el cual se medirá el desempeño. presentado por Abe Terhan
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