El ciclo de la acción afirmativa en la gerencia corporativa

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Si usted está manejando a empleados diversos, usted debe hacerse esta pregunta: ¿Estoy golpeando ligeramente completamente las capacidades potenciales de cada uno en mi departamento? Si la respuesta es no, usted debe pedirse esta carta recordativa: ¿Esta falta está obstaculizando mi capacidad de resolver estándares de funcionamiento? La respuesta a esta pregunta será indudablemente sí.

Piense en la gerencia corporativa por un momento como gasolina pura ardiente del motor. Qué’s ahora el entrar el tanque es un gas justo no más largo, tiene un porcentaje de aumento de, dejó’la opinión de s, metanol. En el principio, el motor trabajo inmóvil bastante bien, pero comenzará en breve tiempo a farfullar, y se atascará eventual. A menos que reconstruyamos el motor, ninguna quemadura más larga el combustible nosotros’re la alimentación de él. Como la fuerza de trabajo crece más y más diversa en el nivel del producto, la piscina del talento que tenemos que dibujar encendido para la supervisión y la gerencia también crecerá cada vez más diversa. La pregunta está tan: ¿Podemos quemarnos este combustible? ¿Podemos conseguirnos a energía corporativa máxima de la fuerza de trabajo diversa’re ahora el dibujo dentro del sistema?

La acción afirmativa consigue culpada por no poder hacer cosas que nunca podría hacer. La acción afirmativa consigue el nuevo combustible en el tanque, la nueva gente a través de la puerta delantera. El algo más tendrá que conseguirlos en el asiento’del conductor s. Ese algo más consiste en el permitir de la gente, en minorías de este caso y mujeres, realizarse a su potencial. Esto es lo que ahora llamamos diversidad de manejo. Diversidad de apreciación o leveraging, para no igualar necesariamente entenderla. La diversidad de manejo justa de tal manera en cuanto a consigue de una fuerza de trabajo heterogénea la misma productividad, comisión, calidad, y beneficio que conseguimos de la vieja fuerza de trabajo homogénea.

¿La pregunta correcta no es hoy “cómo somos que hacen en relaciones de raza?” ¿o “estamos promoviendo a bastante minoría poblamos y las mujeres?” ¿pero dado “algo el ve diverso de la fuerza de trabajo’I consiguió, son yo que conseguía la productividad, él trabaja al igual que, es la moral como alto, como si cada persona en la compañía fuera el mismo sexo y raza y nacionalidad?” ¡La mayoría de las respuestas serán, “bien, no, por supuesto no!” ¡Pero porqué sea’el shouldn t la respuesta, “usted apostó!”¿? Cuando preguntamos cómo’re hacer en relaciones de raza, nosotros ponemos inadvertidamente nuestro dedo en qué’mal de s con la pregunta y con la actitud que es la base de la acción afirmativa. Siempre y cuando la igualdad racial y del género es algo concedemos a las minorías y las mujeres, allí no serán ninguna igualdad racial y del género. Qué debemos hacer debe crear un ambiente donde está nadie advantaged o perjudicado, un ambiente donde “” estamos cada uno. Qué lo hizo el acercamiento tradicional a la diversidad era crear un ciclo de la crisis, de la acción, de la relajación, y de la decepción que las compañías repitieron repetidamente otra vez sin siempre la realización más que la partícula más pelada de cuáles eran después.

La acción afirmativa representa la fuerza de trabajo como tubería y razones como sigue: “Si podemos llenar la tubería de minorías cualificadas y de mujeres, podemos solucionar nuestro problema ascendente de la movilidad. Una vez que estén reclutados, se realicen de acuerdo con nuestros criterios promocionales y se levanten naturalmente nuestra escala de desarrollo regular. En el pasado, donde las minorías y las mujeres tienen no pudieron progresar, no podían simplemente resolver nuestros estándares de funcionamiento. La gente cualificada de reclutamiento nos permitirá evitar programas especiales y la discriminación reversa.” Esta perspectiva de la tubería genera una uno mismo-perpetuacio'n, uno mismo-derrotando, ciclo reclutamiento-orientado con seis etapas:

1. Reconocimiento Del Problema. La primera vez durante el ciclo, el problema toma esta forma que—necesitamos a más minorías y mujeres en la tubería. En iteraciones más últimas, el problema es más probable ser definido como necesidad de conservar y de promover a minorías y a mujeres.

2. Intervención. La gerencia pone a compañía en lo que podemos llamar un modo del reclutamiento de la acción afirmativa. Durante el primer ciclo, la meta es reclutar minorías y a mujeres. Más adelante, cuando el ciclo se repite un segundo o la tercera vez y el desafío ha cambiado de puesto a la retención, al desarrollo, y a la promoción, la meta es reclutar minorías cualificadas y a mujeres. A veces, los encargados indiferentes u ocultos a las acusaciones posibles de la discriminación reversa instituirán el entrenamiento especial, seguir, incentivo, mentoring, o los programas que patrocinan para las minorías y las mujeres.

3. Grandes Expectativas. Han reclutado a una gran cantidad de minorías y de mujeres, y han promovido o se han reclutado a un grupo selecto en un nivel más alto para servir como modelos altamente visibles del papel para las masas nuevamente reclutadas. La etapa se parece sistema para la progresión natural de minorías y de mujeres para arriba a través de la tubería. La gerencia se inclina de nuevo a goza de las frutas de su trabajo.

4. Frustración. La progresión natural anticipada no puede ocurrir. Las minorías y las mujeres se ven el plateauing prematuramente. La gerencia es trastornada (y desconcertada) por la falta de su iniciativa de la acción afirmativa y comienza a volvió a enviar la impaciencia de los nuevos reclutas y de su desgana de dar a la compañía el crédito para que el intentar haga la cosa derecha. Dependiendo de cómo el colmo en la jerarquía ellos tiene plateaued, las minorías enajenadas y las mujeres deja la compañía o se estanca.

5. Inactividad. Todos los participantes restantes conspiran tácito presentar un frente silencioso al mundo exterior. Los ejecutivos no dicen nada porque no tienen ninguna solución. En cuanto a esas mujeres y minorías que permanecían encendido, llamar la atención a las faltas de la acción’afirmativa s pudo levantar dudas sobre sus calificaciones. ¿Merecen sus trabajos, o justo sucedieron estar en el lugar derecho a la hora de un empuje de la acción afirmativa? Tan nadie se queja, y si la compañía tiene un buen departamento de las relaciones públicas, puede incluso enrollar para arriba con una reputación como buen lugar para que las mujeres y las minorías trabajen.

Si está preguntada público, la gerencia dirá cosas como “franco, la acción afirmativa no es actualmente una edición,” o “nuestros números son aceptables,” o “con respecto a la representación de la minoría en los niveles del alto, la gerencia está enterada de este desafío restante.”

En privado y del expediente, sin embargo, la gente dice cosas como “el plateauing prematuro es un problema, y nos pone’t conoce que a lo que a hacer,” y “a nuestra gente superior ponga’t se parecen estar interesados en encontrar una solución,” y “allí’el un montón de s de racismo y de sexism alrededor de este lugar—lo que usted puede oír.”

6. Crisis. La inactividad puede continuar indefinidamente, pero es rota generalmente por una crisis de la presión competitiva, de la intervención gubernamental, de la presión externa de un grupo de interés especial, o del malestar interno. Una compañía encontró que su búsqueda de un programa total de la calidad fue obstaculizada por la enajenación de minorías y de mujeres. La gerencia mayor en otra corporación consideró la importancia creciente de minorías en su base de cliente y decidía que necesitaron la participación de la minoría en sus filas directivas. En otro caso, las expresiones cada vez mayor del descontento forzaron una rotura en la conspiración del silencio incluso después la compañía hubiera recibido el reconocimiento nacional como buen lugar para que las minorías y las mujeres trabajen. Lo que su causa, la crisis fomenta una vuelta a la fase del reconocimiento del problema, y el ciclo comienza otra vez. Esta hora, búsquedas de la gerencia de explicar los defectos de la acción afirmativa anterior empuja y concluye generalmente que el problema es reclutamiento. Este gravamen por un ejecutivo superior es típico: “Los encargados que conozco son gente decente. Mientras que dan prioridad al funcionamiento, no creo cualesquiera de ellos deliberadamente las minorías o las mujeres del bloque que se califican para la promoción. En el contrario, sospecho que se doblan encima al revés para promover a las mujeres y a las minorías que dan una cierta indicación de la calificación.

“Sin embargo, creen no tenemos simplemente el talento necesario dentro de esos grupos, pero debido a las quejas constantes que han oído hablar sus deficiencias en la acción afirmativa, ellos siéntase que hacen frente a ninguno-ganan la situación. Si no promueven, son obstructionists. Pero si promueven a gente que es incompetente, ella lastima funcionamiento y niega la promoción a otros empleados unfairly. Ella triunfo’de la lata t. La respuesta, en mi mente, debe ser un nuevo esfuerzo ambicioso del reclutamiento de traer en la gente de la calidad.” Y tan las repeticiones del ciclo. De nuevo caen los negros, a los hispanos, a las mujeres, y a los inmigrantes en un previamente homogéneo, todo-blanco, todo-all-Anglo, todo-varo'n, todo el ambiente nativo-llevado, y la carga del cambio cultural se pone en los recién llegado. Habrá nuevas expectativas y un nuevo redondo de la frustración, de la inactividad, de la crisis, y del reclutamiento.