Diez pautas para que el aprender maneje diversidad

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La imagen americana tradicional de la diversidad ha sido asimilación: el pote que derrite, donde las diferencias étnicas y raciales fueron estandardizadas en una clase de puré americano. Por supuesto, el pote que derrite es solamente una metáfora. En vida verdadera, muchos de los grupos étnicos y la mayoría raciales conservan su individualidad y la expresan enérgio. Qué tenemos es quizás una cierta clase de guisado mulligan americano; no es ciertamente ningún puré.

En el lugar de trabajo, sin embargo, el pote que derretía ha sido más que una metáfora. El éxito corporativo ha exigido mucho de conformidad, y los empleados han abandonado voluntariamente la mayoría de sus distinciones étnicas en la puerta de la compañía.

Ahora esos días encima. El pote que derrite es hoy la metáfora incorrecta incluso en negocio, por tres buenas razones. Primero, si era siempre posible derretir a scotsmen y los remiendos y los franceses en un caldo indistinguible, usted puede’t hacer igual con negros, asiáticos, y mujeres. Sus diferencias ponen’derretimiento de t tan fácilmente. En segundo lugar, la mayoría de la gente es el querer no más largo ser derretido, no uniforme por ocho horas un día—y él’s un mercado’del vendedor s para las habilidades. Tercero, el empuje de hoy’s nonhierarchical, gerencia flexible, de colaboración requiere diez o veinte-dobla aumento en nuestra tolerancia para la individualidad.

Hacen frente tan a las compañías con el problema de sobrevivir en un mundo ferozmente competitivo con una fuerza de trabajo que consista y continúe consistiendo en unassimilated diversidad. Y el motor llevará ocuparse vanamente mucho la quemadura que aprovisiona de combustible.

Qué encargados temen de diversidad es el bajar de estándares, un sentido a que “vaya cualquier cosa.” Por supuesto, los estándares no deben sufrir. En hecho, la capacidad cuenta más que siempre. La meta es manejar diversidad de una manera tal como conseguir de una fuerza de trabajo diversa la misma productividad que conseguimos una vez de una fuerza de trabajo homogénea, y hacerla sin programas, estándares o—barreras artificiales. La diversidad de manejo no significa controlar o conteniendo diversidad, significa permitir a cada miembro de su fuerza de trabajo realizarse a su o su potencial. Significa conseguir de los empleados, primeros, todo tenemos una derecha que esperar, y, el segundo—si él manamos—todo ellos tiene que dar. Si la vieja fuerza de trabajo homogénea se realizó confiable en el 80% de su capacidad, entonces el primer resultado significa conseguir el 80% de la nueva fuerza de trabajo heterogénea también. Pero el segundo resultado, la formación de hielo en la torta, el upside inesperado que la diversidad puede quizás dar como prima, medios el 85% a el 90% de cada uno en la organización.

Para el momento, sin embargo, deje’s concentrarse en los fundamentos de cómo conseguir funcionamiento satisfactorio de la nueva fuerza de trabajo diversa. Hay pocos modelos adecuados. Hasta ahora, ninguna compañía grande que conozco de ha tenido éxito en diversidad de manejo a su propia satisfacción. Pero cualquier número ha comenzado a intentar. En base de su experiencia, aquí están mis diez pautas:

1. Clarifique Su Motivación. Los muchos de ejecutivos no son seguros porqué deben desear aprender manejar diversidad. La conformidad legal se parece como una buena razón. Hace tan relaciones de la comunidad. Muchos ejecutivos creen que tienen una responsabilidad social y moral de emplear minorías y a mujeres. Otros desean aplacar a un grupo interno o pacificar una organización exterior. Ningunos de éstos son malas razones, pero ningunos de ellos son razones del negocio, y dado la naturaleza y el alcance de los desafíos’competitivos de hoy s, creo que solamente las razones del negocio proveerán la motivación a largo plazo necesaria. En cualquier caso, es las razones del negocio que deseo enfocarme encendido aquí. En términos del negocio, una fuerza de trabajo diversa no está algo que su compañía ought tener;’s algo que su compañía tiene, o pronto tendrá. El aprender manejar que la diversidad le hará más competitivo.

2. Clarifique Su Visión. ¿Cuándo los encargados piensan de una fuerza de trabajo diversa, qué representan? ¿No no público, pero en la aislamiento de sus mentes? Una imagen popular está de las minorías y de las mujeres que arraciman en una meseta relativamente baja, con algunos de ellos que gotean para arriba mientras que se asimilan en la cultura que prevalece. Por supuesto, gozan de buenos sueldos y ventajas, y la mayoría de ellas aceptan su estado, aprecian el hecho de que estén haciendo mejor que ellos podrían hacer en alguna parte , y son orgullosas de los logros de su raza o sexo. Esto es pensamiento reaccionario, pero él’campo común de s mucho más que usted puede ser que suponga. Otra imagen es lo que puede ser que llamemos “sensibilidad aumentada.” Los miembros de la cultura de la mayoría son sensibles a las demandas de minorías y de mujeres para la movilidad ascendente y reconocen las ventajas completamente de utilizarlas. Las minorías y las mujeres trabajan en todos los niveles de la corporación, pero son los recipientes de la generosidad y la saben. Algunos años de este estado de la segundo-clase conducen a la mayoría de ellos lejos y comprometen la eficacia de los que permanezcan. El volumen de ventas es alto.

Entonces hay la imagen del coexistencia-compromiso. En los intereses de la viabilidad corporativa, los varones blancos acuerdan reconocer minorías y a mujeres como iguales. Estipulan y negocian sus diferencias. Pero el aspecto del ganar-perder de la relación preserva tensiones, y los compromisos alcanzados no están siempre a la ventaja’competitiva de la compañía s.

“La diversidad y la oportunidad igual” es grandes intensifican. Presupone que la cultura masculina blanca ha llevado a una que respeta diferencia e individualidad. El problema es que las minorías y las mujeres lo aceptará fácilmente como su imagen de funcionamiento, pero muchos varones blancos, consciente o unconsciously, son probables aferrarse en una visión que los deje en el asiento’del conductor s. Un boquete de la visión de esta clase puede ser una dificultad.

En mi opinión, la visión a sostener en su propia imaginación y a intentar comunicarse a todos sus encargados y empleados es una imagen completamente de golpear ligeramente el potencial del recurso humano de cada miembro de la fuerza de trabajo. Esta visión evade la cuestión de la igualdad, no hace caso de las tensiones de la coexistencia, de los juegos abajo de las realidades incómodas de la diferencia, y de los focos en lugar de otro en el enablement individual. Opinión’del doesn t, “nos dejó les da una ocasión.” Asume una fuerza de trabajo diversa que incluya nos y los. Dice, “dejó’s para crear un ambiente donde cada una hará su mejor trabajo.”

Hace varios años, una planta industrial en Atlanta con una fuerza de trabajo altamente diversa fue amenazada con el cierre a menos que la productividad mejorara. Para ahorrar sus trabajos, cada uno puso sus hombros a la rueda y alcanzó los resultados que necesitaron permanecer abiertos. Sorprendieron al encargado de funcionamiento mayor.

Por años él había visto a las minorías y a mujeres plateauing desproporcionado en los niveles más bajos de la organización, y él explicó ese hecho lejos con dos racionalizaciones. “El asilo’t estado aquí eso desea,” él se dijeron. Y “éste es el precio que pagamos estar en conformidad con la ley.”

Cuando la amenaza del encierro energizó a este grupo de gente entero en un nivel del funcionamiento que él no había imaginado posible, él consiguió una ojeada efímera de la gente que trabajaba hasta su capacidad. Una vez que la crisis encima, cada una fue de nuevo a conducir blanco—y a cada uno de los varones del status quo anterior sentada otra detrás, mirando en—pero ahora había una diferencia. Ahora, como él la puso sí mismo, él había estado al mountaintop. Él sabía que qué él conseguía de minorías y de mujeres estaba en ninguna parte cerca de cuál eran capaces de dar. Y él deseó lo, la crisis o ninguna crisis, toda la hora.

3. Amplíe Su Foco. Los encargados ven generalmente la acción afirmativa y la posibilidad de empleo igual como centrándose en minorías y mujeres, con muy poco para ofrecer a varones blancos. La diversidad I’m que habla incluye no solamente la raza, el género, el credo, y la pertenencia étnica pero también envejece, fondo, educación, función, y las diferencias de la personalidad. El objetivo para no asimilar minorías y a mujeres en cultura masculina blanca dominante pero para crear una cultura heterogénea dominante.

La cultura que domina los Estados Unidos social y es político heterogénea, y trabaja dando a sus ciudadanos la libertad para alcanzar su potencial. Acanalar ese potencial, una vez que esté alcanzado, un correcto individual pero aún una preocupación nacional. Algo similar se aplica en el lugar de trabajo, donde están capacidad individual y una destinación las llaves al éxito corporativa. El manejo de los talentos dispares para alcanzar metas comunes es lo que aprendieron las compañías hacer cuando fijaron sus vistas en,por ejemplo, calidad total. Los secretos de la diversidad de manejo son muchos los iguales.

4. Revise Su Cultura Corporativa. Si la meta para no asimilar diversidad en la cultura dominante pero construir algo una cultura que puede digerir unassimilated diversidad, después usted tenía comienzo mejor calculando fuera de lo que parece su actual cultura. Desde cuál’re hablar aquí somos el cuerpo unspoken y unexamined las asunciones, valores, y las mitologías que hacen que va su mundo alrededor, esta clase de intervención cultural son imposibles conducir sin ayuda del exterior. Él’s una actividad de la investigación, hecha sobre todo con entrevistas y muchos profundizados de escuchar en el refrigerador del agua.

Las asunciones corporativas operativas que usted tiene que identificar y el reparto con se hereda a menudo del fundador’de la compañía s. “Si tratamos cada uno como miembro de la familia, seremos acertados” no somos infrecuentes. Ni es su padre “el corolario sabe lo más mejor posible.”

Otra asunción extensa, absorbida probablemente de cultura americana en general, es que “la crema se levantará a la tapa.” En la mayoría de las compañías, qué pasos para la crema el levantamiento a la tapa es realmente crema que es tirada o empujada a la tapa por un sistema informal de mentoring y del patrocinio.

La cultura corporativa es una clase de árbol. Sus raíces son asunciones sobre la compañía y sobre el mundo. Sus ramas, hojas, y semillas son comportamiento. Usted puede’cambio de t las hojas sin cambiar las raíces, y usted puede’t producir los melocotones en un roble. O algo, con el injerto apropiado, usted puede producir los melocotones un roble, pero vienen fuera de una porción tremenda como las bellotas—pequeñas y difícilmente y no mucha diversión comer. Tan si usted desea producir los melocotones, usted tiene que cerciorarse de que las raíces’del árbol s sean melocotón amistoso.

5. Modifique Sus Asunciones. El problema verdadero con este árbol de la cultura corporativa es que cada vez que usted va a realizar cambios en las raíces, usted funciona en la oposición terrible. Cada cultura, incluyendo cultura corporativa, tiene protectores de la raíz que resulten en vigor que usted amenaza cada vez una asunción básica.

Tome la asunción de la familia como ejemplo. Viendo la corporación como familia sugiere no solamente que el padre sepa lo más mejor posible; también sugiere que los hijos hereden el negocio, que las hijas deben pegarse a hacer los platos de la compañía, y que si el doesn t de tío’Deadwood se realiza, que nosotros’el ll lo puso en la esquina de chimenea y lo alimenta por otros 30 años indiferentes. Cada asunción tiene su distrito electoral y sus defensores. Si decimos a tío Deadwood, “sí, usted hizo el buen trabajo por 10 años, pero los años 11 y 12 miran triste bonito; lo pensamos’tiempo que le ayudamos a encontrar otra chimenea, ondas expansivas” de s viajaremos a través de la compañía mientras que cada empleado familia-orientado dibuja una espada para defender el concepto sagrado de trabajos garantizados.

Pero usted tiene que intentar. Una corporación que desea crear un ambiente sin ventajas o desventajas para cualquier grupo no puede permitir que la asunción de la familia permanezca en lugar. Debe ser etiquetado mitología deshonesta. Las faltas de honradez son a veces más evidentes. Cuando pregunté a encargado medio masculino blanco cómo las promociones fueron manejadas en su compañía,él dijo, “usted capacidad de la dirección de la necesidad, la línea de fondo resulta, la capacidad al trabajo con la gente, y compasión.” Después él se detuvo brevemente y sonrió. “Ese’s qué dicen. Pero abajo del pasillo allí’s un individuo llamamos a capitán Kickass. Él’s despiadado, mezquino, y él camina en la gente. Ese’s el comportamiento que realmente valoran. Olvídese de lo que dicen.”

Además de la aplicación obvia la hipocresía, este ejemplo también plantea una cuestión de la oportunidad igual. Cuando pregunté a este encargado medio joven si él pensó a minorías y a mujeres podría resolver el estándar de capitán Kickass, él dijo él pensó que podrían probablemente. Pero la discusión opuesta puede ser hecha ciertamente. Si’re hablar nos ennegrecemos en un ambiente que sea predominante blanco, los blancos en uno predominante negro, o las mujeres en uno predominante masculino, la cultura de la mayoría no perdonarán fácilmente tales táctica de un miembro de una minoría. La corporación con unspoken tan kickass que el estándar de funcionamiento tiene por lo menos un criterio que obstaculice la movilidad ascendente de minorías y de mujeres. Otra asunción destructiva es el pote que derrite que me referí anterior. La organización I’m que discute para las diferencias de los respectos más bien que que intenta alisarlas hacia fuera. Es multicultural más bien que la persiana de la cultura, que tiene una consecuencia importante: Cuando ninguna gente más larga de la fuerza “a pertenecer” a una pertenencia étnica o a una cultura común, entonces los líderes’de la organización s debemos trabajar todo el más duro definir pertenecer en términos de un sistema de los valores y de un sentido del propósito que superan los intereses, los deseos, y las preferencias de cualquier un grupo.

6. Modifique Sus Sistemas. El primer propósito de examinar y de modificar asunciones es modificar sistemas. Promoción, mentoring, y el patrocinio abarca un tal sistema, y unexamined la asunción de la crema-a-$$$-TAPA que mencioné lata anterior tiendo para guardar minorías y a mujeres de subir la escala corporativa. Después de todo, en muchas compañías es difícil asegurar una promoción sobre cierto nivel sin un abogado o un patrocinador personal. En el contexto de la diversidad de manejo, la pregunta no es si este sistema es máximo effi- cient pero si trabaja para todos los empleados. Ejecutivos que patrocinan solamente a gente como ellos mismos no están haciendo mucho de una contribución a la causa de conseguir el mejor de cada empleado.

La valoración de funcionamiento es otro sistema donde unexamined prácticas y los patrones pueden tener efectos perniciosos. Por ejemplo, hay las compañías donde las valoraciones de funcionamiento oficiales diferencian substancialmente de lo que se dice informal, con el resultado que los empleados consiguen su regeneración más exacta del funcionamiento a través de la vid. Tan si la vid está cerrada a las minorías y a las mujeres, les dejan en una desventaja severa. Como un encargado blanco observado, “si los negros alrededor aquí supieran realmente fueron percibidos, habría una rebelión.” Quizá tan. Más importante para su negocio, sin embargo, es el hecho que sin una valoración exacta del funcionamiento, minoría y los empleados de mujeres encontrará difícil de corregir o de defender sus defectos alegados.

7. Modifique Sus Modelos. El segundo propósito de modificar asunciones es modificar modelos del comportamiento directivo y del empleado. Mi propio hobgoblin personal es uno que llamo el modelo del doer, a menudo una consecuencia de la asunción de la familia y de paternalismo indiscutido. He encontrado el modelo del doer vivo y prosperando en las compañías una docena. Trabaja como esto: Puesto que el padre sabe lo más mejor posible, los encargados buscan a subordinados que seguirán su plomo y harán como lo hacen. Si gente’del hallazgo de la lata t exactamente como sí mismos, ellos intentan encontrar a la gente que aspira ser exactamente como sí mismos. La meta es previsibilidad y sensibilidad inmediata porque el encargado del doer no está allí manejar a gente pero hacer el negocio. En servicios de contabilidad, por ejemplo, los encargados del doer hacen contabilidad, y los subordinados son simplemente extensiones de sus manos y mentes, sensibles a cada señal y sugerencia del intento directivo. Los encargados del doer toman orgullo en esta identidad del propósito. “I el wouldn’t pide que mi gente haga que cualquier cosa el wouldn t’mismo de I,” ella dice. “Ruedo para arriba mis mangas y consigo en los fosos.” Los encargados del doer aman estar en los fosos. Los guarda fuera de la línea del fuego.

Pero los encargados aren’t supuesto para estar en los fosos, y los encargados de la contabilidad aren’t supuesto para hacer contabilidad. Qué les suponen hacer deben crear los sistemas y un clima que permiten que los contables hagan contabilidad, un clima que permite a la gente hacer lo que él’ve cargado para hacer. La meta derecha es subordinados del doer, apoyados y autorizados por los encargados que manejan. 8. Ayude A Su Pionero De la Gente. El aprender manejar diversidad es un proceso del cambio, y los encargados implicados son agentes del cambio. No hay solución probada y “probada” a la diversidad y ninguna manera derecha fija de manejarla. Si se asume que la existencia de una barrera sola o aún dominante infravalora la importancia de el resto de barreras incluyendo las cuales haga frente a cualquier compañía, potencialmente, prejudicar, personalidad, dinámica de la comunidad, cultura, y sube y traga del negocio sí mismo.

Mientras que los ejecutivos superiores articulan la nueva política de la compañía y su comisión a ella, los encargados medios—más o todavía todos los varones blancos, recuerdan—se colocan en la posición resistente de tener que hacer frente a un bosque de problemas y desarrollar simultáneamente a las minorías y a las mujeres que representan su propia competición para un número cada vez más limitado de promociones. Qué’s más, cada vez que tropiezan ellos la voluntad ellos mismos se etiquete las barreras principales a progresar. Estos encargados necesitan ayuda, necesitan cierta cantidad de condolencia, y, sobretodo, quizás, necesitan ser dichos que son pioneros y ser juzgados por consiguiente.

En un caso, asignaron una mujer negra joven ambiciosa a un encargado masculino blanco, conforme a su petición, en base de su expediente excelente de la compañía. Miraban adelante trabajar juntos, y para los primeros tres meses, todo fue bien. Pero entonces su relación comenzó a deteriorar, y cuanto más difícilmente trabajaron en remendarla para arriba, peor consiguió. Los both.of.them, junto con sus superiores, fueron sorprendidos por el conflicto y parecidos desconcertados en cuanto a sus causas. Eventual, la mujer negra solicitó y obtuvo la reasignación. Pero aunque se escaparon, ambos sufrieron un sentido de la falta bastante severo de amenazar sus carreras.

¿Qué se habría podido hacer para asistirles? Bien, empathy no habría lastimado. Pero la perspectiva habría sido mejor todavía. En su compañía y situación particulares, estas dos personas se habían colocado en el filo de las relaciones de la raza y del género. Necesitaron saber que los errores en el filo sean diferentes—y potencialmente más valiosos— que errores a otra parte. Necesitaron quizá una cierta clase de entrenamiento pionero. Pero por lo menos necesitaron ser dichos que eran pioneros, que los conflictos y las faltas vinieron con el territorio, y que los juzgarían por consiguiente.

9. Aplique la prueba especial de la consideración. Dije anterior que la acción afirmativa era una artificial, transitorio, solamente etapa necesaria en el camino a una fuerza de trabajo verdaderamente diversa. Debido a su naturaleza artificial, la acción afirmativa requiere la atención y la impulsión constantes hacerle el trabajo. El punto de aprender de una vez por todas cómo manejar diversidad es que toda esa energía se puede enfocar en alguna parte .

Hay una prueba simple para ayudarle a manchar los programas de la diversidad que van a comer encima de cantidades enormes de tiempo y de esfuerzo. Asombrosamente, quizás, es la misma prueba que usted puede ser que utilice para identificar los programas y las políticas que crearon su problema en el primer lugar. La prueba consiste en una pregunta: ¿este programa, política, o principio dé la consideración especial a un grupo? ¿Contribuirá a cada uno’éxito de s, o producirá solamente una ventaja para los negros o los blancos o las mujeres o los hombres? ¿Se diseña para ellos en comparación con los E.E.U.U.? Siempre que la respuesta esté sí, usted’re no todavía en el camino a la diversidad de manejo.

Esto no elimina la posibilidad de tratar las ediciones que se relacionan con un solo grupo. Subraya solamente la importancia de determinar que la edición que usted’re la dirección no se relaciona con otros grupos también. Por ejemplo, la gerencia en una compañía notó que los negros no se movían para arriba en la organización. Antes de instituir un programa especial para traerlos adelante, los encargados condujeron entrevistas para ver si podrían encontrar la razón de la callejón sin salida. Qué se ennegrece divulgó era un problema con la calidad de la supervisión. Otras entrevistas demostraron que otros empleados incluyendo—los varones blancos—fueron referidos también sobre la calidad de la supervisión y se sentían que poco era hecha para fomentar el desarrollo profesional. Corregir la situación eliminó un problema que afectó cada uno. En este caso, una solución que se centró solamente en negros habría estado fuera de lugar. Tenía el prejudicar consistido en problema, por otra parte, o una cierta otra barrera a los negros o a las minorías solamente, una solución basada en la acción afirmativa habría sido perfectamente apropiada.

10. Continúe La Acción Afirmativa. Déjeme venir círculo completo. La capacidad de manejar diversidad es la capacidad de manejar a su compañía sin ventaja o la desventaja artificial para cualquier miembro de su fuerza de trabajo diversa. El restos del hecho que usted debe primero tener una fuerza de trabajo que sea a todos los niveles diverso, y si usted pone’t, usted’re ir a necesitar la acción afirmativa conseguir de aquí a allí. La razón que usted entonces desea moverse más allá de la acción afirmativa a la diversidad de manejo es porque la acción afirmativa no puede ocuparse de las causas de la raíz del prejudicar y de la desigualdad y hace poco para desarrollar la capacidad máxima de cada hombre y mujer en la compañía. En un país que busca ventaja competitiva en una economía global, la meta de la diversidad de manejo es desarrollar nuestra capacidad de aceptar, de incorporar, y de autorizar los talentos humanos diversos de la nación más diversa en la tierra. Él’s nuestra realidad. Necesitamos hacerle nuestra fuerza.